员工离职时用人单位能解除 竞业限制合同吗

【案情简介】

姚某2006年10月27日入职广州XSKJ电路科技有限公司（以下简称XSKJ公司），2011年2月起任职产品工程部主管。双方于2011年2月28日签订《竞业限制合同》，约定姚某在离职后两年内不得到与XSKJ公司有竞争关系的单位就职，XSKJ公司应当自姚某离职开始按月支付竞业限制补偿费。该协议还约定，XSKJ公司不履行该协议第二条“违约责任”所列各项义务或拒绝支付姚某竞业限制补偿费的，XSKJ公司应一次性支付姚某违约金10000元。

2013年8月1日，姚某因个人原因向XSKJ公司提出解除劳动合同，姚某离职时间为8月22日，XSKJ公司审批同意，并于双方解除劳动合同当日向姚某发出《解除竞业限制合同通知书》，告知姚某于2013年8月22日正式与姚某解除《竞业限制合同》，姚某的竞业限制义务于当天正式解除。姚某不服，申请劳动仲裁，请求裁决：一、XSKJ公司支付竞业限制补偿金99200元；二、XSKJ公司支付违约金10000元；三、XSKJ公司支付姚某因请律师支付的3000元。

【裁决结果】

仲裁庭审理后，认为《竞业限制合同》并未实际生效，姚某实际上未受到竞业限制协议内容的约束和择业选择权的限制。因此，仲裁庭驳回了姚某全部仲裁请求。

【专家评析】

本案争论的焦点在于《竞业限制合同》是否可在解除劳动合同前解除？

竞业限制协议或合同从本质上仍是一种合同。按照《合同法》第四十四条的规定，一般情况下，合同的生效时间就是合同的成立时间。同时，该法第四十五条、第四十六条又规定了当事人可以约定合同生效的条件和期限。实践中，竞业限制协议一般都属于附有生效期限或生效条件的合同。《最高人民法院劳动争议司法解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议，但应支付劳动者三个月的竞业限制补偿。本案中，从双方《竞业限制合同》可知，双方约定以姚某的离职时间作为竞业限制协议内容的生效时间，即竞业限制协议的内容应自2013年8月23日开始生效。而在《竞业限制合同》生效前，也就是竞业限制期限尚未到来时，XSKJ公司已决定不再要求姚某履行竞业限制协议，因此XSKJ公司于2013年8月22日向姚某发出《解除竞业限制合同通知书》属于正当行使自身权利，XSKJ公司是在双方并未进入竞业限制期限前已解除双方《竞业限制合同》，《竞业限制合同》并未实际生效。在此情况下，姚某实际上未受到竞业限制协议内容的约束和择业选择权的限制，XSKJ公司也就不用向姚某支付竞业限制补偿。同理，这也不存在违约问题，XSKJ公司也不用向姚某支付《竞业限制合同》约定的违约金。因此，姚某的仲裁请求缺乏事实和法律依据，没有得到仲裁庭的支持。

【风险提示及预防】

一、劳动者应当充分认识竞业限制协议的性质。企业与员工订立竞业限制协议，保护企业的商业秘密和竞争利益。但是，这种协议限制了劳动者的自由择业权。因此，用人单位要支付经济补偿。一般情况下，竞业限制协议生效时间是以劳动者的离职时间作为生效时间。本案中，XSKJ公司在《竞业限制合同》中只约定姚某在离职后两年内不得到与XSKJ公司有竞争关系的单位就职，XSKJ公司在同意姚某离职的同时解除了竞业限制协议，此时竞业限制期限还未起算，所以不存在经济补偿的问题。但是，本案中用人单位在劳动合同解除当天才通知劳动者解除竞业限制协议，略嫌不足。上海市印发的相关文件就规定了竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。本案诉争地未有相关规定，所以XSKJ公司解除竞业限制协议未违法违规。

二、用人单位应该根据实际需要签订竞业限制协议。《劳动合同法》第二十四条明确规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。本案中，用人单位先是与劳动者签订了竞业限制协议，但是在劳动者离职时就宣布解除，说明协议的签订并没有实际需要。用人单位应当尽量避免签订竞业限制的主体范围过宽的现象，这样可以减少不必要的争议和纠纷。同时，在有需要时，用人单位应尽量提前把解除竞业限制的决定书面通知劳动者。