竞业限制的经济补偿 集中支付有效吗

 【案情简介】

2009年7月，李某与A公司签订了《劳动合同》和《竞业限制协议》，约定了如下事项：李某的工作岗位是软件工程师，李某在离职后2年内不得为A公司的竞争对手提供劳动；作为补偿，A公司将向李某支付总额相当于其离职前12个月月平均工资5倍的经济补偿（共计2.5万元），上述经济补偿在李某离职后的前5个月平均向其支付；如李某违反竞业限制义务，则应向A公司支付违约金10万元。2010年12月，李某从A公司离职，A公司分5个月向李某支付了竞业限制经济补偿。2011年3月，李某在收到A公司支付的竞业限制经济补偿后入职了A公司的竞争对手B公司。A公司发现后，于2011年5月申请劳动仲裁，请求裁决李某继续履行竞业限制义务至2012年12月,支付违约金10万元。

【裁判结果】

仲裁裁决：仲裁庭经审理后，认为A公司分5个月向李某支付竞业限制经济补偿，违反了《劳动合同法》第23条关于用人单位应当按月向劳动者支付经济补偿的规定，认定李某无需履行竞业限制义务，驳回了A公司的全部请求。

法院判决：公司不服，诉至法院。一审法院认为，用人单位和劳动者约定竞业限制经济补偿的总额并约定提前分5个月支付，并未损害劳动者的合法权益，应属合法有效。因此撤销仲裁裁决，改判支持A公司的全部请求。

李某不服提起上诉，一方面主张竞业限制协议无效，另一方面主张违约金10万元过分高于经济补偿2.5万元，要求调低。二审法院未采纳李某的主张，以相同的理由维持了一审判决。

【专家评析】

本案的争议焦点有二：

一、用人单位和员工约定竞业限制经济补偿提前集中支付是否有效？在司法实践中，不应机械的理解法律条文，而应注重条文背后的立法理念和所要保护的合法权益。《劳动合同法》第二十三条主要规范的是竞业限制经济补偿不得长期迟延支付的问题，但并未禁止提前集中支付。对于提前集中支付是否有效，应以是否损害劳动者合法权益或加重劳动者法律责任为判断标准。对劳动者来说，相同数额的经济补偿提前集中支付显然比分期多次支付对自身更有利。本案中，在李某与A公司约定了竞业限制经济补偿总额的情况下，A公司分5次提前集中支付竞业限制经济补偿，李某可以更快拿到全部数额的经济补偿，不但没有损害李某的合法权益或加重李某的法律责任，反而对李某更有利。因此，上述约定和行为应属合法有效。

但是，如用人单位与劳动者约定经济补偿延后发放，如约定需等到竞业限制期限届满之时才发放，则涉嫌损害劳动者的合法权益，该约定有可能被认定为无效。

二、用人单位和劳动者约定的违约金是否过高？竞业限制的立法本意是为了保护用人单位的商业秘密，保护的方式之一就是加大劳动者的违约成本。对于违约金的上限，法律并未明确规定。实践中，原则上应当以当事人的意思自治为准。试想，如果要求劳动者违反竞业限制义务的违约金必须与用人单位支付的竞业限制经济补偿大致相当，那么劳动者违反竞业限制义务的成本几乎为零，竞业限制协议必将形同虚设，这不但明显不合理，而且明显违背立法本意。

因此，违反竞业限制义务的违约金原则上应由用人单位和劳动者自由约定。一般认为，违约金的数额相当于竞业限制经济补偿的3-5倍比较合理。本案中，A公司与李某约定的竞业限制经济补偿是2.5万元，约定的违约金是10万元，违约金相当于竞业限制经济补偿的4倍。从各地的司法实践来看，这个比例并未构成显失公平，因此该约定应属合法有效。

【风险提示及预防】

一、建议逐月支付竞业限制经济补偿金。尽管约定提前集中支付竞业限制经济补偿并不违反立法本意，但实践中，依然建议用人单位平均在每个月内支付。原因在于：很多劳动者并不理解竞业限制制度的立法本意，他们根据法律规定的字面意思认为，提前集中支付是无效约定，进而对该种做法产生抵触情绪或者根本不履行竞业限制义务。当然，依法用人单位可以追究劳动者的违约责任，但给用人单位造成的损害，可能已经无法挽回。

二、约定经济补偿和违约金应适当、合理。虽然竞业限制经济补偿和违约金原则上可由用人单位和劳动者自由约定，但是从公平合理和实现竞业限制目的角度来看，建议不要约定过低的经济补偿和过高的违约金。否则，一方面可能会被认定为显失公平，另一方面可能也无法真正实现竞业限制的目的。一般认为，违约金的数额相当于竞业限制经济补偿的3-5倍比较合理。