利用格式合同签订有失公平的 竞业限制条款无效

 【案情简介】

郭某某于2011年9月3日入某职培训中心从事早教课程顾问工作，劳动合同期限从2011年9月3日起至2014年9月2日止，基本工资为2500元/月。劳动合同约定，郭某某在职期间及无论何种原因离职后2年内，未经培训中心书面同意，不得自营或者为他人经营与培训中心同类的行业或者从事与培训中心商业秘密有关的服务工作，不得在与培训中心相同或类同的企业任职；郭某某离职之日起，培训中心依法按每月200元的标准支付竞业补偿费，支付的时间为每月5日，若郭某某不履行约定的义务，应一次性向培训中心支付相当于郭某某离职前1年工资两倍的违约金。培训中心与郭某某还签订了《保密协议》。

2012年8月28日，郭某某因个人原因离开培训中心。培训中心于2012年9月13日向郭某某支付200元竞业补偿费。后培训中心得知郭某某在另一培训学校工作，认为郭某某违反竞业限制的约定，申请劳动仲裁,请求裁决郭某某按照劳动合同约定向其单位支付违约金、承担培训中心重新设计课程所花人力、物力费用10万元;以及申请某培训学校为第三人，承担连带清偿责任。

【裁决结果】

仲裁庭审理后，认为郭某某在2012年8月28日离开培训中心后，于2012年9月份入职与培训中心同样从事早教业务的培训学校工作，其行为违反竞业限制约定，应当承担违约责任，支付违约金；确认劳动合同是由培训中心向郭某某提供的格式条款，致使双方在竞业限制补偿与违约责任的权利与义务违反公平原则，不支持培训中心要求郭某某按照相当于郭某某离职前1年工资的两倍的标准支付违约金的请求，裁定按郭某某的月基本工资2500元支付给培训中心作违约金。

由于培训中心没有提供其重新设计课程花费了人力、物力所造成损失的证据，仲裁庭驳回其要求郭某某赔偿其经济损失10万元、以及要求培训学校作为第三方对郭某某违约负连带清偿责任的请求。

【专家评析】

本案有两个焦点：

一、郭某某是否违反劳动合同的竞业限制的约定。根据《劳动合同法》第二十三、二十四条规定，本案中，培训中心在郭某某入职时，双方已在劳动合同中约定了竞业限制条款和签订了《保密协议》。郭某某离开培训中心后不到两年，又入职与培训中心同样从事相同业务的培训学校工作，其行为违反了竞业限制约定，依法依约应当承担违约责任。

二、关于违反竞业限制承担违约责任条款的效力。根据《劳动合同法》上述条款的规定，用人单位可以在竞业限制期限内采用按月给予劳动者经济补偿的方式，并约定劳动者违约应承担赔偿的相关责任条款。但本案培训中心利用格式合同的优势，只约定按每月200元的标准支付郭某某竞业补偿费，而约定郭某某违反竞业限制的违约金为郭某某离职前1年工资的两倍，权利义务不对等，有失公平，违反了《劳动合同法》第三条的规定。因此，仲裁庭裁定按郭某某一个月基本工资的数额，作为承担责任的违约金。

【风险提示及预防】

一、关于竞业限制条款的签订。本案的培训中心有非常好的无形资产保护意识，在郭某某签订劳动合同时即与其签订竞业限制和保密条款。该规定不仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，也适用于负有保密义务的人员。本案郭某某虽不是高级管理人员，但其早教顾问工作涉及到一些培训中心不愿公开的秘密。为了防范知识产权流失的风险，培训中心与郭某某签订了竞业限制和保密合同，这是值得称道的。

二、用人单位应提供公平的竟业限制合同格式条款。用人单位通常是提供格式合同的一方。因此，要特别注意针对不同的人员制定权利义务对等的合同条款，防止本案出现格式合同的无效条款，无法达到签订合同的预期。

三、关于经济损失的证明和计算。本案培训中心没有提供其重新设计课程花费了人力、物力所造成10万元损失的证据，因此仲裁庭不支持其主张。根据谁主张谁举证原则，培训中心要索偿必须提供证据证明其经济损失。当然，这些经济损失通常不好举证。因此，用人单位更要在签订合同时先明确违约责任的事项，约定经济损失的计算方法，防止纠纷发生后的举证困难。

四、劳动者应增强责任意识。认真审阅用人单位的竞业限制协议，一旦签名认可，就应认真履约。