确认劳动关系是否受时效限制

【案情简介一】

2003年9月2日刘某入职广州某公司（以下简称公司）。公司从2009年9月开始为刘某缴纳社会保险，2009年11月1日刘某离开公司。2011年刘某发现公司在2009年8月之前一直没有为其缴纳社会保险。随后，刘某到社保稽查部门投诉，要求公司补缴2009年8月之前的社会保险。但是，社保稽查部门以双方劳动关系存续期间的起止时间存在争议为由，要求刘某先申请劳动争议仲裁，确认劳动关系的存续期间。2011年4月22日，刘某申请劳动争议仲裁，要求确认其与公司自2003年9月起至2009年10月31日止存在劳动关系。仲裁委以刘某的请求超过仲裁时效为由，作出不予受理决定。随后，刘某向一审法院提起诉讼，并提交了劳动合同、工资单、工作证、业务资料等证据材料。一审期间，公司提交了为刘某缴纳社会保险记录作为入职证明,并辩称，刘某于2009年11月1日离职，至今已超过一年，刘某的诉求已经超过法定时效，依法不受法律保护，请法院驳回刘某诉求。

【裁决结果】

仲裁裁决：仲裁庭审理后，认为刘某超过仲裁时效，不予受理。

法院判决：一审法院认为，该案仅为确认劳动关系的诉讼，属于确认之诉，只是一种对事实的确认，不涉及任何实体权利的处理，可适用民法时效制度。因此，对公司认为刘某提起劳动争议仲裁时已超过仲裁时效应予驳回的抗辩意见，不予采信；对于劳动者的工龄问题，用人单位应负举证责任，本案中刘某提交了相关证据，公司仅提交参保记录，不足以推翻劳动者的证据，对于刘某的主张予以采信。因此，判决确认刘某与公司自2003年9月2日起至2009年10月31日止存在劳动关系。公司不服，上诉至二审法院。二审法院维持了一审原判。

【案情简介二】

1995年5月10日陈某入职BS可乐公司，2000年1月至2001年4月期间的社会保险缴费单位为BS可乐公司。2001年4月6日，陈某与南D劳务公司签订期限为2001年5月1日起至2005年4月30日止的劳动合同，该合同约定：陈某的工作岗位为由南D劳务公司临时派往BS可乐公司。2005年5月，陈某入职长F公司当洗车工，于2008年8月15日离职。2011年9月2日陈某申请劳动仲裁，要求确认其与BS可乐公司、南D劳务公司、长F公司之间曾分别存续过的劳动关系。

【裁决结果】

仲裁裁决：仲裁庭审理后，认为陈某超过仲裁时效，不予受理。

法院判决：一审法院同样以陈某超过仲裁时效为由，驳回陈某的请求。随后，陈某上诉至二审法院。

二审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。陈某于2008年8月15日离职，于2011年9月2日才向劳动争议仲裁部门申请劳动争议仲裁，其主张已超过仲裁时效，也没有时效中止、中断的法定事由。因此，驳回陈某的诉求，维持一审判决。

陈某仍不服，向广东省高级人民法院申请再审，最终省高院以同样理由驳回了陈某的诉求。

【专家评析】

上述两案最大的争议焦点是确认劳动关系之诉是适用《劳动争议调解仲裁法》的时效还是《民法通则》的时效？

对此，司法实践中存在多种观点：

一是依法执行劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条关于“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”的规定和第二十七条关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”的规定，仲裁庭在受理劳动争议案件时，原则上都按照上述两条规定审查相关诉求的时效，如果诉求超过时效，则不予受理，或者开庭审理后给予驳回。

二是认为请求确认劳动关系属确认之诉，不应受劳动争议调解仲裁时效限制。有专业人士认为，在民事诉讼中，并不是所有的诉讼，都适用时效制度。根据民法理论，“诉”分为三类，即确认之诉、给付之诉、变更之诉。确认之诉解决的是“是否存在某种法律关系”的问题，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，所以确认之诉不应受诉讼时效限制。给付之诉与变更之诉是权利人向义务人提出请求，要求义务人履行义务的诉讼，所以给付之诉与变更之诉应受诉讼时效限制。但在社会实践中，有的当事人申请确认劳动关系，往往是为了进行下一步的诉讼、投诉或举报，比如工伤认定、补缴社会保险费等，这些都涉及到双方的权利义务，涉及双方直接利益。因此，如果确认劳动关系之诉不受仲裁时效限制，那有可能造成法律规定的适用冲突。

因此，确认劳动关系之诉应受仲裁时效的限制。《劳动争议调解仲裁法》属于特别法，该法明确规定了劳动关系争议申请仲裁的的时效。根据“特别法优于一般法”的原则，确认劳动关系之诉也应适用《劳动争议调解仲裁法》，受仲裁时效的限制。法院受理仲裁委不予受理的案件，并依法进行审判，有时适用《民法通则》关于时效的规定，不可理解为不受时效限制。本案中，刘某申请确认劳动关系的申诉，未超过《民法通则》规定的二年时效而获法院支持；而陈某既超过了仲裁时效又超过了《民法通则》规定的时效，被三级法院驳回。其中，一审法院是依超过仲裁时效为由，驳回陈某的请求；二、三审法院都维持了一审判决。

因此，确认劳动关系及时效，应适用《劳动争议调解仲裁法》。这符合法理，更有利于维护用人单位和劳动者的合法权益。

【风险提示及预防】

一、用人单位应依法依程序制订劳动管理规章制度。要建立用工管理台账，真实、准确记录各种用工信息，需要劳动者确认的由劳动者确认。

二、劳动者应学会依法维权，保存好相关资料证据。

三、发生劳动争议要及时申请劳动争议仲裁。对仲裁裁决不服的，及时向法院起诉。