女职工在怀孕期的劳动保护

【案情简介】

王某冰于2010年7月26日入职广州市某服装实业有限公司（以下简称公司），岗位是总经理办公室主任，双方签订了从2011年1月1日起至2012年12月31日止的劳动合同，约定劳动报酬为2300元/月。王某冰怀孕后公司调换其岗位为终端服务部主任，原2300元/月的工资待遇不变，并在原工资待遇基础上给予每月2000元的岗位津贴。公司要求终端服务中心全体职工的办公座位于2012年5月21日前搬迁到新装修好的三楼办公室。王某冰考虑到新装修办公室会影响到宝宝的发育和孕妇的身体健康，特恳请公司领导根据其本人的实际情况，同意延迟搬迁办公座位或另行安排座位，但公司未予安排。王某冰于是向公司申请休产假，请假时间从2012年5月23日9时起至2012年10月22日18:00，并获公司同意。

王某冰于2012年7月16日申请劳动仲裁，请求：一、确认劳动合同无效，公司应支付因未签订有效劳动合同的双倍工资和赔偿金；二、请求公司支付加班工资和赔付金；三、请求公司支付12个月的哺乳期工资；四、请求公司支付解除劳动合同的补偿金；五、要求公司在解除劳动合同后15日内办理好她的社会保险转移手续。

【裁决结果】

仲裁庭经过审理后认为：王某冰没有证据证明劳动合同无效，其提出解除劳动合同的理由不符合《劳动合同法》第四十六条关于“用人单位应当向劳动者支付经济补偿金”的规定的情形；王某冰也没有证据证明加班的事实，对何时生育、产假是否期满也未提交相应证据。因此，裁决确认双方于2012年7月16日解除劳动合同；公司自本裁决书发生法律效力之日起十五日内，办理好申请人的社会保险移交手续；驳回王某冰其余仲裁请求。

【专家评析】

一、王某冰败诉的最主要原因在于对劳动法律法规了解不深入。一是王某冰对无效劳动合同的认识存在错误，提出了错误的请求。二是王某冰在公司要求搬迁到新办公室后未与公司积极沟通，在公司不同意延迟搬迁后未引用劳动法律对于女职工怀孕期的保护规定来主张自己的合法权益。《劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动”，《女职工劳动保护特别规定》中亦明确规定“女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业……”王某冰可以此为依据，要求公司调换办公室。三是王某冰不应主动提出解除劳动合同。如果按照上述主张与公司沟通无效，可就此提出更换工作地点的仲裁请求，或可以先申请休病假而不是休产假。

二、诉讼中应把握的策略---拥有证据证明。民事诉讼的规则之一是“谁主张，谁举证”。本案中，公司掌握了充分应诉证据，所以胜诉。王某冰未能提供证明自己主张的证据，因而败诉。一是公司应诉时提供了相应的劳动合同并且提供了2011年1月至2011年12月工资发放表，显示王某冰已经领取相应的加班工资，该加班工资数额与双方签订的劳动合同约定的劳动报酬基本一致，并有王某冰的签名。因此，仲裁庭对公司称王某冰已经领取相应的加班工资的主张予以认可。二是针对公司是否恶意逼王某冰辞职的问题上，公司提供了相应的工资证据证明并未降低王某冰的工资水平。三是王某冰对其申诉请求未能举出相应证据，也没有举出《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》中的有关规定及证据证明等。四是王某冰未为自己权利提出正确请求。因此，王某冰承担了不利后果。

【风险提示及预防】

一、公司应当全面贯彻劳动保障政策法规。要加强人性化管理，对于孕期职工的特殊的合理的要求，应予以支持，留住人才，避免不必要的纠纷。

二、劳动者应循相关法律规定并收集证据材料，支持自己的请求。本案中，王某冰如果能够依据《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的相关规定，对新办公室使用装修材料和空气提供检测证明，然后提出正确请求，双方可能会相互理解和消除疑虑，达成双方可接受做法；即使达不成共识，提出申诉，也有可能获得仲裁庭的支持。