支付经济补偿能买断工龄吗

【案情简介】

曾某于1984年11月入职A公司担任电工，工作地点在东莞某仓库，1999年与A公司签订劳动合同。2002年，A公司由B公司进行托管，2003年，B公司接管A公司后将东莞某仓库注册成立C公司，曾某随即被安排到C公司工作，工作地点和工作岗位不变。2008年，曾某与C公司签订了为期2年的劳动合同，C公司根据曾某在A公司的工作年限（1984年-2003年）向曾某支付了相应的经济补偿。2009年底劳动合同到期后，曾某继续在C公司工作，但双方未续签书面劳动合同。曾某的社会保险一直由B公司进行缴纳。

2011年，曾某申请劳动仲裁，要求B公司与其签订无固定期限劳动合同，并要求B公司从2008年起支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资，在一审阶段追加C公司为被告。

B公司、C公司共同抗辩认为：曾某与C公司存在劳动关系，其已于2008年领取了经济补偿，工龄已被“买断”，因此不符合签订无固定期限劳动合同的条件。此外，曾某拒绝与C公司签订固定期限劳动合同，其主张未签订无固定期限合同的双倍工资不能得到支持。

【裁决结果】

仲裁裁决：仲裁庭审理后认为，曾某的社保虽由B公司缴纳，但其一直在C公司工作，且工资一直由C公司发放，其主张与B公司存在劳动关系并要求B公司承担责任缺乏事实依据和法律依据，因此驳回了曾某的仲裁请求。曾某不服仲裁裁决，起诉至法院。

法院判决：在一审法院的主持下，本案最终调解结案。曾某与C公司解除劳动合同，C公司向曾某一次性支付经济补偿若干元。

【专家评析】

本案的争议焦点在于：C公司向曾某支付经济补偿能否“买断”曾某在A公司的工龄？曾某是否符合签订无固定期限劳动合同的条件？笔者认为，支付经济补偿不能“买断工龄”，曾某在A公司工作的工龄应当并入C公司连续计算，曾某符合签订无固定期限劳动合同的条件。

一、非因劳动者原因被安排到新用人单位工作的，劳动者的工龄应连续计算。《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。由此可知，非因劳动者原因被安排到新用人单位工作的，劳动者的工龄连续计算。本案中，曾某由A公司被安排到C公司工作，其工龄依法应当连续计算。

    二、支付经济补偿不能“买断工龄”，曾某符合签订无固定期限劳动合同的条件。根据《劳动合同法实施条例》第十条、以及人力资源和社会保障部等部委《关于做好淘汰落后产能和兼并重组企业职工安置工作的意见》（人社部发[2011]50号）第三条第（三）款关于 “职工被安排到新企业工作变更劳动合同的，职工在原企业的工作年限合并计算为新企业的工作年限”的规定，劳动者被安排到新用人单位工作的，即使支付了前段工龄的经济补偿，工龄还是应当连续计算。事实上，我国法律法规中并无“买断工龄”这一提法，广东省也明确禁止使劳动者的“工龄归零”、并迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的做法与行为。由此可见，“买断工龄”的做法，没有法律依据。因此，曾某从1984年入职A公司，其于2003年被安排到C公司工作后，工作地点和工作岗位均未发生变化，其在A公司的工龄应合并计入C公司，曾某的工龄已满10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。

【风险提示及预防】

一、工龄不能被“买断”。实践中如果企业需要安排劳动者到新的用人单位工作，需谨记无论是否支付经济补偿，劳动者的工龄都是连续计算的。恶意迫使劳动者辞职并重新签订劳动合同，试图使劳动者的“工龄归零”的做法，无法达到“切断工龄”的目的，并且为法律所禁止。

二、变更劳动合同应与劳动者协商。从企业的角度考虑，如因客观原因需变更用工主体，首先应与劳动者协商并征得同意，否则可能构成违法解除劳动合同。

三、在变更用工主体时，是否支付经济补偿均不影响工龄的连续计算。因此，前段劳动关系转接时，用人单位可与员工在劳动合同中明确约定，或先结请前段工作年限的经济补偿金，或先不予支付经济补偿，在后续的劳动关系解除或终止时，依法一并支付。