劳动者因调整分值辞职能索赔吗

【案情简介】

李某生于2010年6月25日与广州某人力资源服务公司（以下简称人力公司）签订期限从2010年6月25日起至2013年6月25日止的劳动合同，合同约定李某生的工作内容为船舶电焊工，并派遣到广州某造船有限公司（以下简称造船公司）工作，正常工作时间工资标准按造船公司薪酬标准执行。李某生认为造船公司单方面降低工资待遇，于2012年11月20日以“现由于公司的改革，工资低，生活困难无法承受”为由提出离职。人力公司同意其于2012年12月1日离职。其后申请复职，但两公司均未同意，并发出了解除劳动合同通知。李某生在办理辞职手续的过程中，到广州市第十二人民医院检查发现其肺部有阴影小结，向造船公司反映情况，但造船公司并未理会。李某生申请劳动仲裁，请求裁决：人力公司支付其气刨补贴、海工项目焊工津贴、单方面降低工资的差额、加班费及解除劳动合同赔偿金。

【裁决结果】

仲裁庭审理后认为：造船公司对原薪酬职级分值进行调整履行了法定程序，对李某生关于工资差额的请求予以驳回；李某生提出辞职，并不符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，双方劳动合同于2012年12月1日解除，人力公司无需支付解除劳动合同经济补偿金；关于气刨补贴和加班费，李某生不能提供相应证据，故不予支持。因此，裁决人力公司应向李某生支付2012年11月技能津贴500元，造船公司承担连带责任，驳回李某生其余仲裁请求。

【专家评析】

本案焦点有三：

一、造船公司降低职级分值是否违法。本案中，李某生称造船公司在2012年10月和11月单方面将其职级工资由1875.6元降低为1125.36元。造船公司在保持现有薪酬体系的前提下，根据经其职工代表大会审议通过的《薪职等级分档设置规定（暂行）》第五条关于“员工职级分值的调整，由人力资源部提出建议，公司职代会授权公司管理层根据公司生产经营的实际情况，决定具体的调整方案”的规定，其由人力资源部提出建议，公司总经理办公会议决，对原薪酬职级分值进行调整并公示，符合《劳动法》第四十七条关于“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，以及《劳动合同法》第四条关于“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者”的规定，依法有据。李某生是人力公司派至造船公司，其与人力公司约定的工资是按照造船公司的薪酬标准执行；依照《劳动合同法》第六十三条关于“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”的规定，李某生的工资依法也应按照造船公司调整后的薪酬职级分值计发。事实上，造船公司职级分值调整后的工资并未低于当地的最低工资标准。因此，李某生关于补发单方面降低工资差额的请求，被仲裁庭驳回。

二、李某生是主动辞职？李某生于2012年11月20日提出离职，人力公司同意其于2012年12月1日离职。依照《中华人民共和国合同法》（以下简称合同法）第十六条关于“要约到达受要约人时生效”的规定，李某生的离职申请此时已生效。虽然李某生分别于2012年12月5日和12月9日向造船公司和人力公司提出复职，但鉴于李某生提出复职是在人力公司同意其离职之后发出，造船公司和人力公司又不同意其复职，依照前法第十八条关于“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人”和第十九条第二项关于“受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作，要约不得撤销”的规定，李某生已生效的离职申请并不因李某生提出复职而撤销，双方已于2012年12月1日解除的劳动合同并不因此须继续履行。人力公司于2013年1月18日向李某生出具解除劳动合同证明，只是人力公司履行《劳动合同法》第五十条规定的义务，不应理解为人力公司解除李某生的劳动合同时间。其次，李某生于2012年11月20日提出离职的原因是由于公司的改革，工资低，生活困难无法承受；但其每月领取的工资并未低于广州市企业职工最低工资标准，其提出离职的原因不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形。因此，李某生是主动辞职，其请求人力公司支付解除劳动合同赔偿金，没有法律依据。

三、谁主张，谁举证。民事诉讼的规则之一是“谁主张，谁举证”。李某生要求人力公司支付气刨补贴、加班费和技能津贴，对李某生能举证的技能津贴，仲裁庭予以支持，裁决人力公司应向李某生支付2012年11月技能津贴500元，造船公司承担连带责任；不能举证的气刨补贴和加班费，则未获仲裁庭支持。

【风险提示及预防】

一、证据对于劳动者而言是非常重要的。在证据证明方面，劳动者是弱者。本案中李某生未持有单位一直发放气刨补贴以及自己加班的相关证明材料，没有办法主张自己的权利。因此，对于劳动者而言，有关工资发放明细表、加班明细表的证据，应当从一开始就保存好。

二、劳动报酬随用人单位经营效益浮动是当前绝大多数用人单位采用的分配方式。劳动者入职时，应弄清楚用人单位的劳动报酬方式。本案中，用工单位对职级分值的调整履行了法定程序，李某生未弄清楚就主动辞职，又不能证明用人单位具有《劳动合同法》第三十八条的情形，因此承担了不利后果。

三、注重健康检查。本案中，电焊工属于《职业病危害因素分类目录》中列明的可能会导致职业病的工种。李某生办理离职手续过程中在广州市第十二人民医院检查发现肺部有阴影小结，但未出具职业病的相关报告也未在申诉请求中就这一点提出要求。建议从事有职业病危害工种的劳动者，在辞职前先做职业病检查后再作决定，更好地维护自己的权益。用人单位应依法定期对从事有职业病危害的工种的员工进行健康检查。