他能否享受年终双薪

【案情简介】

骆某在广州某工程塑料公司工作多年，任职仓管部管理人员，月平均工资7000元。公司的薪酬福利制度规定：年终双薪按当年员工为公司服务的月数计算，在当年12月31日前未过试用期及未在职人员不享受年终双薪。2011年8月31日公司依规章制度解除了与骆某的劳动合同。随后，骆某申请劳动仲裁，主张公司单方解除劳动合同违法，要求支付赔偿金及2011年的年终双薪。

【裁决结果】

仲裁裁决：仲裁庭审理后，驳回了骆某的仲裁请求。骆某不服，向一审法院起诉。

法院判决：一审法院认定该公司解除双方劳动合同的行为合法；公司主张根据其薪酬福利制度的规定，骆某不符合2011年度年终双薪的发放条件，不应发放年终双薪，有理有据，应予以支持。因此，一审法院驳回了骆某的请求。骆某不服一审判决，诉至二审法院。

二审法院认为，年终双薪属于工程塑料公司依经营自主权订立的制度，该公司的薪酬福利制度规定当年12月31日在职的人员才能享受年终双薪。本案中骆某是由于工程塑料公司单方面解除劳动合同，才导致其在2011年8月31日离职，这属于不可归咎于骆某的原因。因此，工程塑料公司仍应支付骆某2011年年终双薪，判决工程塑料公司应支付骆某的2011年年底双薪4666元（7000元/月÷12个月×8个月=4666元）。

【专家评析】

一、年终奖属奖金范畴，由用人单位内部规章制度规定。根据《关于工资总额组成的规定》、《广东省工资支付条例》和《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》的相关规定，年终双薪纳入工资总额、属奖金范畴。同时，法律法规规定了用人单位按月支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬，没规定用人单位必须向劳动者支付年终双薪。用人单位是否支付劳动者年终双薪，主要由用人单位根据本身经营情况，制定内部规章制度来约定。据此，一审和二审法院都认为它属于奖金范畴，由用人单位经营自主权支配，应该尊重用人单位的规定及双方的约定。

二、年中由用人单位解除劳动合同致劳动者无法获得年终双薪的，用人单位应酌情予以补偿。在司法实践中，凡承诺每年支付年终双薪的用人单位，在其相关规章制度中会列明享有条件，绝大部分用人单位会制定“当年12月31日前已离职的人员不享受年终双薪”这一排除条款。笔者认为，如果用人单位没公开设定支付年终双薪，或只公开设定了由用人单位决定是否支付、支付对象及支付数额，那么，未获得年终双薪的一部分劳动者，是无权要求用人单位补发的；如果用人单位公开设定了向全体员工支付年终双薪及支付条件的制度，那么只要符合条件而未获得年终双薪的劳动者，原则上都可要求用人单位补发。

对年中离职的劳动者，仅凭其离职时间去判断其权利，忽视其离职原因，显失公平；不排除现实中个别用人单位为了拒付年终双薪而提前解除劳动合同。如劳动者因个人原因提前离职，那么其无权获取年终双薪；如劳动者因用人单位的过错提前离职，那么用人单位应酌情向劳动者支付相关补偿。如本案中骆某的年终双薪是由工程塑料公司单方面解除劳动合同，导致其不得不在2011年8月31日离职，这属于不可归咎于骆某的原因。因此，二审法院判决工程塑料公司仍应支付骆某的1-8月的年终双薪。

【风险提示及预防】

为激励员工的工作热情，提高用人单位凝聚力，许多用人单位在设立月度奖基础上增加了年终奖（或年终双薪，下同）。如果用人单位在规章制度中承诺了年终奖却不兑现，则属于违约侵权；如果用人单位有条件设立而不设立年终奖，那么广大员工心里就不踏实，他们的积极性、归属感、忠诚度都会受到不同程度的影响。结合当前招工难的新形势，建议有条件设立年终奖的用人单位，在制定年终奖的规章制度时，可以考虑附加条件的年终奖，只有全部条件满足了，用人单位才支付年终奖。这些条件应包括：用人单位的年度经营业绩、劳动者的绩效、劳动者遵纪守法的情形、劳动者当年度的工作时间等。这既保证了股东与用人单位的盈利目标，又能让员工看到希望，只要大家共同努力，年终奖必将兑现，从而达到双赢。