劳动合同期满未续签她选择离职并索赔

【案情简介】

叶某于2007年4月18日经某人力资源公司（以下简称公司）派到某医院工作,并与某医院约定工资为2700元/月。2011年12月31日合同期满后，没有续订新的劳动合同。2012年9月28日叶某自动离开医院，于2013年6月申请劳动仲裁，请求支付工作期间的加班工资、未休年休假工资、经济补偿金及未签订劳动合同期间的双倍工资。

【裁决结果】

仲裁庭审理后，支持了叶某关于2012年6月26日至2012年9月28日未订立书面劳动合同的二倍工资差额8472元和2012年未休年休假工资1241元的请求；驳回叶某关于经济补偿金和加班工资的请求。

【专家评析】

本案是一宗典型的员工离职纠纷案。涉及加班工资的给付、未休年休假工资的给付、经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资等这几个最常见的问题。在处理该类纠纷时，仲裁庭会着重从两方面进行评判：时效和举证责任。

对于请求加班工资来说，离职员工负有在先的举证证明责任，如证明自己确实有过加班，或是举证证明用人单位独自掌握着员工的加班证据而不提供。若员工不能提供相应的证据，则加班工资获得支持的可能性较小。本案叶某仅提供了未加盖公司公章的排班表，证明力较小，未获仲裁庭支持。

对于年休假，举证责任在用人单位。用人单位需要证明已经给员工安排了年休假或是支付了相应的补偿。本案公司对于年休假安排并没有提供证据证明，因此仲裁庭支持了叶某。然而，依据劳动争议仲裁的时效来看，叶某对于2011年前的年休假已经过了时效，所以只裁决公司向叶某支付2012年的未休年休假工资。

对于经济补偿金的给付，劳动者必须依据属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，才能够获得支持。本案叶某仅依据双方劳动合同期满后，公司没有与其续签劳动合同而主张公司应该支付经济补偿，不符合《劳动合同法》关于经济补偿金的规定，依法不应获得支持。

对于未签订劳动合同的双倍工资，一是有时效的限制；二是从未签订劳动合同的第2个月开始才需要支付双倍工资。劳动者请求支付双倍工资，应该在1年以内申请劳动仲裁。本案叶某申请劳动仲裁时，请求支付双倍工资的时间已有部分超过时效;叶某请求支付双倍工资的起算点，依法应为2012年6月26日，不是其主张的2012年1月1日。仲裁庭裁决非常准确。

【风险提示及预防】

对于劳动者来说，入职某公司应当首先签订劳动合同。劳动者对劳动合同约定的事项应该有所了解和确认，不能签订空白的劳动合同，并且要与用工单位明确，自己是否是劳务派遣员工，以便一旦发生劳动纠纷并主张权利的时候，可以有相应的证据。对于用人单位不按照劳动合同约定来进行用工安排的，应当及时与用人单位沟通，保留沟通的证据，并在法定的时间内及时向劳动保障监察部门反映，以求不超过时效，并有充分的证据。

对于用人单位来说，不与员工签订或及时续签劳动合同，用人单位会承受较大的法律风险。