解除他的聘用合同为什么无效

 【案情简介】

温某于2008年12月1日入职HZ管理所工作，双方签订了聘用合同，约定温某工作岗位为工勤岗位。

2012年11月HZ管理所以温某身体、精神状况不好等为由调整了温某工作岗位，于2013年7月1日以旷工为由解除了与温某的聘用合同；提供了《2013年2- 6月的考勤表》、《BZ服务中心工作员违法违纪行为处理规定》、《2013年4月11日谈话笔录》、2013年4月1日、4月7日催促上班通知等，以证明其主张。温某称因看病而无法上班，提供了《病历、诊断证明及病假建议书》、《广州市伤病劳动能力鉴定申请表》、《非因工伤病劳动能力鉴定结论书》和《解除聘用合同证明书》等，以证明其主张。其中《病历、诊断证明及病假建议书》载明：温某于2013年3月至5月期间曾到广东省中医院、广州医学院第四附属医院、第一附属医院、广州市脑科医院、番禺区中医院等就诊，医生诊断为“恶劣心境、焦虑抑郁、精神障碍待查、抑郁状态”，广州市精神病医院于2013年3月27日诊断温某为“恶劣心境”；《非因工伤病劳动能力鉴定结论书》载明：广州市劳动能力鉴定委员会于2013年5月15日认定温某伤病为“恶劣心境”，伤病等级七级，大部分丧失劳动能力，病情尚未处于相对稳定状态，病情为较重伤病。

温某于2013年7月5日申请劳动争议仲裁，请求依法裁决HZ管理所支付：一、2013年3月1日至2013年6月30日期间工资差额33728.95元；二、医疗补助费53385.30元；三、违法解除聘用合同赔偿金88975.50元。

【裁决结果】

仲裁庭审理后，裁定HZ管理所对温某作出的“解除聘用合同证明书”无效，双方的人事关系仍应保留。驳回温某本案仲裁请求。

【专家评析】

本案的焦点是HZ管理所对温某作出的“解除聘用合同证明书”是否有效。

一、HZ管理所未依法给温某治病的医疗期。本案中，温某经医疗机构诊断为“恶劣心境、焦虑抑郁、精神障碍待查、抑郁状态”，被广州市精神病医院诊断为“恶劣心境”。根据《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第六条第（一）、（二）款的相关规定，温某享有三个月以上的医疗期。HZ管理所未认真查核温某病情、未明确给予温某医疗期，并于2013年7月1日作出解除聘用合同的决定，既违反政策法规规定，也缺乏人性化管理。

二、适用文件不准确全面导致败诉。根据《关于事业单位试行人员聘用制度的意见》（以下简称《意见》）第六条的相关规定和本单位依法依程序制订的规章制度，用人单位可以对违反劳动纪律的劳动者作出解除聘用合同的决定。但《意见》第六条同时规定了不可解除聘用合同的条款，用人单位在适用《意见》的规定时，必须查清劳动者的实际情形，全面考虑政策法规的相关规定，不可片面适用某一款对本单位有利的规定。本案中，HZ管理所把温某外出看病视作旷工行为，并依照其规章制度和《意见》的有关规定作出了解除聘用合同的决定。这不符合《意见》第六条关于“受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的”的规定。温某从2012年10月开始就断断续续请病假，HZ管理所为此调动了温某工作岗位，应该知悉温某身体、精神状态一直不好，在未确认温某医疗期是否终结、在温某被诊断患有精神病后，仍决定解除与温某的聘用合同，不符合国家关于精神病患者患病期间、病情尚不稳定仍需治疗而不能解除聘用合同的政策法规规定。仲裁庭据此裁定HZ管理所对温某作出的“解除聘用合同证明书”无效，双方的人事关系仍应保留的裁决，合法合理。

三、温某请求补偿于法无据。本案中，温某提出的三项仲裁请求，是以HZ管理所作出“解除聘用合同证明书”为前提。在仲裁庭作出HZ管理所“解除聘用合同证明书”无效、双方的人事关系仍应保留的裁定后，温某再以此为由请求支付解除聘用合同赔偿金和医疗补助金，于法无据。因此，温某的请求未获仲裁庭支持。

【风险提示及预防】

一、有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

二、解除患精神病等严重疾病的劳动者的劳动合同，应依法依程序，并尽量做到人性化。企业劳动者患精神病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位依照劳动合同法规定的条件、程序，可以与劳动者解除劳动合同，并尽量做到人性化。

三、企业职工在试用期内患精神病不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。