解除他的劳动合同为什么被裁定违法

【案情简介】

何某自1997年2月3日入职某制造公司（以下简称公司），一直从事仓库工作。双方于2009年2月16日签订了无固定期限劳动合同，约定何某是仓库及储运部门仓管员。2013年4月25日，公司以生产和销售的业绩大幅下滑、相应的岗位和人员必须进行调整和收缩为由，与何某协商解除劳动合同，但未达成一致意见。3天后公司向何某发出《解除劳动合同通知》，从2013年5月1日起解除与他的劳动合同，并给予1个月工资代通知金及85556.79元的经济补偿金。何某于2013年5月1日办理了离职手续，并申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额80978.21元（按16.5个月计算）。

【裁决结果】

仲裁庭审理后，认定公司解除劳动合同违法，裁决公司应向何某支付违法解除劳动合同的赔偿金差额80978.21元。

【专家评析】

本案争议焦点在于公司解除何某劳动合同是否合法。

本案中，公司主张解除与何某劳动合同符合法律规定。公司辩称，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，公司生产和销售的业绩大幅下滑，必须进行业务及组织架构调整，相应的岗位和人员必须进行调整收缩，公司据此解除了与何某的劳动合同。

公司此举是片面理解和适用法律。首先，公司违反了《劳动合同法》第四十一条第（四）款和本款第（二）项的规定，即：企业因经济裁员时，应优先留用“与本单位订立无固定期限劳动合同的”人员。何某于2009年2月与公司签订了无固定期限劳动合同，是一名在公司工作了16年的老员工。公司要撤销何某的职位，并不必然导致与何某所订立的劳动合同无法履行，依规定仍应与何某协商调整岗位、变更劳动合同。事实上，公司仓管员职位并没有撤销，何某所在的工作部门仍有多个仓管员岗位，只是减少了1名仓管员（何某）。其次，公司在撤销何某职位时，未就变更劳动合同事项与何某协商，仅就解除劳动合同事宜协商不成，就直接对何某发出《解除劳动合同通知》。这也违反了《劳动合同法》第四十条第（三）款规定。所以，仲裁庭认定公司未依据法律和法定程序，解除了与何某的劳动合同，是违法解除。

【风险提示及预防】

一、用人单位解除劳动合同的理由必须满足法律规定的情形。根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）第26条第4款的解释，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。用人单位以此为由解除劳动者的劳动合同，必须符合法律规定的情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，如用人单位无法举证证明基于此种情形解除劳动合同，即有可能承担违法解除劳动合同的风险。

二、用人单位解除劳动合同的过程必须满足法律规定的程序。《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同有严格的程序规定。本案中，公司应先与何某就岗位调整并对合同变更进行充分协商，再视协商结果，研究是否需要解除劳动合同，并保留好协商过程的证据。如果劳动者不同意变更劳动合同或不能就变更内容达成一致意见，用人单位决定行使单方解除权的，要严格按照法律规定的相关程序进行。