劳动合同被违法解除后应如何处理

【案情简介】

蔡某于2012年4月9日入职某电子公司（以下简称公司），担任人力资源经理一职，双方签订了书面劳动合同，期限从2012年4月9日至2017年4月8日。双方还签订有《保密、竞业限制协议书》，约定蔡某应对公司的“公司秘密”承担保密义务。

2012年11月30日公司以泄露公司秘密为由向蔡某发出《解除劳动合同通知书》，提交了《蔡某的岗位说明书》、“公司研发部总监杨某、研发部逻辑经理王某、软件工程师黎某三员工的公证书、身份证明及在职证明”、《公司的奖惩制度》、《情况说明》，以证明其主张。

蔡某认为公司是违法解除劳动合同，其申请劳动仲裁请求为：要求按照原劳动合同约定的岗位、职位以及工资待遇恢复双方劳动合同。仲裁庭在庭审时向蔡某履行了释明权，征询如果双方的劳动合同已经不能继续履行，是否愿意主张由公司支付赔偿金。蔡某不予同意，坚持要求公司继续履行劳动合同。

【裁决结果】

仲裁庭经审理后认为，公司解除双方劳动合同的行为属于违法解除，但双方之间的关系已经不是基于互相信任的良性互动关系，因此对蔡某要求公司按双方的合同约定恢复劳动关系、继续履行劳动合同的仲裁请求，不予支持。对蔡某在庭审时放弃了主张由公司对违法解除双方劳动合同的行为进行赔偿的权利，仲裁庭依法视为蔡某对自身权利的处分。

【专家评析】

一、公司仅凭几位员工的证言解除与蔡某的劳动合同，证据不足。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司用来证明蔡某泄露公司秘密的证据主要是公司杨某某、王某和黎某的公证书及8名员工签名的《情况说明》（均在公司工作，是公司的利害关系人），公司并未提供其它的旁证来佐证证人证言的真实性。公司仅凭上述证据就认定蔡某泄露公司秘密、“扰乱了公司正常的经营秩序，对公司的经营管理造成了恶劣影响”既不恰当，证据也不充分。因此，公司是违法解除与蔡某的劳动合同。

二、劳动者应理性考虑是否可恢复劳动合同。劳动关系是基于劳动者和用人单位之间互相信任的良性的契约关系。在双方劳动合同解除前，蔡某担任公司的人力资源经理，主要职责是协调发挥公司人力资源积极作用。公司单方解除与其劳动合同、安排其它员工接替了蔡某原来的工作，并主张无法与蔡某继续履行劳动合同后，公司研发部总监等3名核心研发人员又证明蔡某泄露公司秘密。这表明蔡某与公司的关系已经不是互相信任的良性互动关系，失去了继续履行劳动合同的工作条件。因此，蔡某的仲裁请求得不到仲裁庭支持。

三、劳动者不应主动放弃经济赔偿。根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照该法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，经仲裁庭的庭审释明，蔡某仍放弃向公司主张违法解除双方劳动合同、依法可获经济赔偿的权利，属于对自己权利的处分，蔡某应对自己的处分行为承担相应的法律责任。依据“不告不理”的原则，仲裁庭不会主动裁决公司向蔡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【风险提示及预防】

一、用人单位不依完善的规章制度解除劳动合同，容易导致违法解除。本案中，仲裁庭最终认定公司违法解除劳动合同。劳动者及用人单位需从中应注意以下两点：一是《劳动合同法》第四条规定了用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。二是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定了用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合，应当举证证明其规章制度的所订内容、制定程序等符合法律的相关规定；同时要举证证明劳动者的行为确实构成违法规章制度并达成解除劳动合同的事实和程度。本案中，公司仅凭几位公司职员的证言就认为蔡某泄密，并以此为由解除与蔡某的劳动合同，证据不足。

往前延伸，用人单位在制定规章制度的过程中，要注意保存相关的资料及证据，如征求劳动者、工会的意见的记录、向劳动者公示或告知规章制度的记录等等；对于劳动者在职期间的工作情况特别是违反规章制度的行为，用人单位亦应准确、完整的记录，以便发生纠纷时完成举证责任。对于劳动者而言，在入职及工作过程中，要及时了解、掌握用人单位的规章制度，避免违反规章制度而被解除劳动合同，产生不必要的损失。

二、劳动者在恢复劳动关系条件失去后应依法索赔。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现实中，劳动合同属于双方的合意，需要双方达成一致意见才有履行的基础。在解除劳动合同的情况下，劳动者坚持继续履行劳动合同而用人单位不同意的，仲裁庭或法院即便裁决继续履行，也没有实际意义。在这种情形下，仲裁庭或人民法院会向劳动者行使释明权，如果劳动者主张相应的经济补偿的，可判令双方劳动合同解除或终止，并由用人单位向劳动者支付赔偿金；如果劳动者放弃相应经济赔偿的，对涉及的赔偿金问题不予处理。劳动者应对相关后果有清楚的了解，依法有效的维护自己权益。在恢复履行劳动合同条件失去后，应依法索赔，一方面防止单位以后报复引起更大事件发生，另一方面有效主张自己的索赔权。当然，对于该案件，劳动者也可以进一步向法院起诉，重新伸张自己的索赔权。