未进行工商登记的组织的 违法解除应否承担赔偿责任

【案情简介】

彭某于2011年3月入职某医疗门诊部担任康复师，从事推拿康复工作，某医疗门诊部并未与彭某签订书面劳动合同。2011年12月，某医疗门诊部单方宣布解除了彭某的劳动关系，没有支付任何经济补偿。2012年3月，彭某提起劳动仲裁，要求确认与某医疗门诊部存在劳动关系，并要求某医疗门诊部承担未签订书面劳动合同的二倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金。

经查，某医疗门诊部成立于2007年，原名A医疗门诊部，后于2011年6月更名为B医疗门诊部，A、B医疗门诊部均在卫生部门进行了登记并取得医疗机构执业许可证，但未进行工商登记。2011年11月，B医疗门诊部有限公司成立，其工商登记信息显示其医疗机构执业许可证为B医疗门诊部的医疗机构执业许可证。彭某将B医疗门诊部、B医疗门诊部有限公司列为共同被申请人，要求两者承担连带赔偿责任。

B医疗门诊部、B医疗门诊部有限公司在抗辩中认为，B医疗门诊部未经工商登记，并非适格用人单位，无需承担《劳动合同法》规定的用人单位的责任。B医疗门诊部与B医疗门诊部有限公司是相互独立的两个主体，彭某与B医疗门诊部有限公司不存在劳动关系，其要求B医疗门诊部有限公司承担责任没有事实依据和法律依据。

【裁决结果】

仲裁裁决：仲裁庭认为，B医疗门诊部虽未经工商登记，但依法取得了卫生部门核发的医疗机构执业许可证，属于《劳动合同法》规定的适格的用人单位，裁决支持了彭某的主张，单位败诉。

法院判决：单位不服仲裁裁决，起诉至法院。在一审法院的主持下，本案一审调解结案。B医疗门诊部与B医疗门诊部有限公司的实际控制人向彭某支付未签订书面劳动合同的双倍工资和违法解除劳动关系的赔偿金。

【专家评析】

本案的争议焦点在于：未进行工商登记的医疗门诊部是否是适格的用人单位，其损害劳动者利益是否需要承担《劳动合同法》规定的用人单位的责任。笔者认为，B医疗门诊部属于适格的用人单位，应向彭某承担《劳动合同法》规定的用人单位的赔偿责任，理由如下：

一、B医疗门诊部属于《劳动合同法》第二条规定的适格的用人单位。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”该条文采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本法条还规定“等组织”。这里的“等”，属于“等外”规定，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。

二、是否进行工商登记并不是判断用人单位是否适格的唯一标准。首先，《劳动合同法》并无规定用人单位必须进行工商登记并领取营业执照。因此，是否进行工商登记并非构成用人单位的必须条件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第四条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或其出资人列为当事人。”该规定进一步明确了是否进行工商登记并非构成适格用人单位的必须条件，加强了对劳动者利益的保护。其次，判断适格用人单位的标准应该看其是否具有独立承担民事责任的能力。B医疗门诊部自领取到《医疗机构执业许可证》之日起，依法便是一个具有独立承担民事责任能力的组织机构，可以对其内部员工独立承担民事责任，是适格的用人单位主体。再次，实践中存在大量不需要领取营业执照同时作为适格用人单位的组织。营业执照仅仅是工商管理部门对于企业、个体工商户等组织的经营许可，现实中大量的其他组织，如会计师事务所、律师事务所等，并不存在营业执照的问题，只要其依法取得其主管部门颁发的执业许可证，便可独立开展活动。而门诊部等医疗机构，则由卫生部门核发相关的执业经营许可，并在卫生部门的监管下依法经营，属于合法的其他组织，是适格的用人单位主体。

【风险提示及预防】

一、用人单位招工用人应遵守《劳动合同法》。《劳动合同法》对于用人单位的调整范围是十分宽泛的，各类企业、单位、组织在实际用工中，不应存在侥幸心理，应认真遵循《劳动合同法》的规定，履行用人单位的各项义务。

二、劳动者不要误入无用人资格的“厂（店）”。对于劳动者而言，在入职用人单位之前，应了解用人单位的资质，如企业是否进行了工商登记、其他组织是否取得了合法资质等，避免因用人单位不具备主体资格而导致劳动合同无效，无法得到劳动法律法规的保护。