竞争上岗时选择 协商解除劳动合同能否反悔

【案情简介】

2009年8月，甲公司对中层干部开展竞争上岗。竞争上岗方案明确规定，员工可以选择参加竞争上岗，也可以选择不参加；如不参加竞争上岗的，可以办理内退或改任后勤部门副职，或者协商解除劳动合同。陈某是甲公司的财务经理，离退休只差两年，经综合考虑，陈某选择了与单位协商解除劳动合同，不再参与竞聘。双方经多轮协商于2010年3月签订了协商解除劳动合同协议并约定了经济补偿，甲公司随后也如约支付了经济补偿。2011年1月，陈某以公司竞争上岗不合法、其选择协商解除劳动合同非本人真实意愿为由申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

【裁决结果】

仲裁裁决：仲裁庭经审理认为，双方协商签订解除劳动合同协议，在协商解除劳动合同协议签订过程中，劳动者充分参与并多次通过邮件形式提出了修改意见，已充分体现了劳动者协商解除的意愿及对自身合法权益的保护，无证据证明用人单位存在误导、欺诈或胁迫等情形。因此，对于陈某要求支付违法解除劳动合同的赔偿金等请求不予支持。

法院判决：陈某不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院经审理后认为，双方签订的协商解除劳动合同协议是双方真实意思的体现，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、协迫或者乘人之危情形，应当认定有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，判决驳回了陈某的诉讼请求。陈某不服，提起上诉。二审法院同样维持一审原判。

【专家评析】

本案的争议焦点在于，协商解除劳动合同的协议是否合法有效。这里面又涉及两个问题：一是竞争上岗的合法性与协商解除劳动合同协议的关系；二是协商解除劳动合同协议是否是当事人真实意愿的体现，以及是否存在无效或可撤销的情形。

一、竞争上岗的合法性与协商解除劳动合同协议没有逻辑关系。竞争上岗和协商解除劳动合同是两个不同法律性质的阶段。陈某在申请仲裁之前从未对竞争上岗的过程和结果提出异议，而是自愿选择协商解除劳动合同，双方已经协商一致签订了《协商解除劳动合同协议》，并已履行完毕。因此，不能再以竞争上岗存在的问题来证明《协商解除劳动合同协议》的违法。

竞争上岗属于劳动合同变更的法律阶段，协商解除劳动合同属于劳动关系解除的法律阶段。陈某如果对竞争上岗有异议，完全可以在收到竞争上岗通知到申请劳动仲裁期间长达一年多的时间内提出来，也可以就竞争上岗申请劳动仲裁，要求恢复岗位或继续履行劳动合同。但是，陈某并没有就竞争上岗提出异议或申请劳动仲裁，也从未要求恢复岗位或继续履行劳动合同，而是自愿选择协商解除劳动合同，在双方自愿签订《协商解除劳动合同协议》并已履行完毕之后，又主张在前一个阶段的竞争上岗程序和内容不合法，用以证明协商解除劳动合同违法，不应得到支持。

二、《协商解除劳动合同协议》不存在欺诈或胁迫情形，应属合法有效且不可被撤销。首先，从协商的过程来看，双方充分参与了协商并同意《协商解除劳动合同协议》中的所有内容。其次，从协商的内容来看，双方主要围绕经济补偿等费用的数额进行协商，对于协商解除劳动合同均一直不存在异议。再次，从协商的形式来看，陈某表达意见的渠道是充分的，表达意见的方式是公开的，并不存在欺诈胁迫一说。因此，陈某要求确认解除劳动合同违法及要求支付赔偿金不应得到支持。

【风险提示及预防】

一、竞争上岗实际上是协商变更劳动合同的一种特殊形式。只不过一般的劳动合同变更是用人单位与劳动者一对一进行协商，而竞争上岗是通过公开竞聘的形式多人同时进行。如果劳动者参与竞聘某个岗位并且成功，意味着双方就岗位的变更达成了一致；如果劳动者没有竞聘上想要的岗位，意味着双方协商未达成一致，需要继续协商，直至达成一致意见。否则，应视为协商不成，劳动者应回原岗位工作。

因此，对于用人单位而言，必须注意竞争上岗也需体现劳动者自愿的原则，不得强制。对于竞争上岗的方案、竞聘落岗员工的安置，都要提前规划并通过公开形式让员工事前知晓。在此前提下，如员工仍愿意参加竞争上岗，则相关文件对其有约束力，劳动者必须遵守竞聘规则。如果用人单位没有制定相应规则并做到公平公开，或者没有让劳动者事前签署，劳动者可能在落聘后提出法律挑战。这将影响整个企业竞争上岗的合法性，从而给企业带来较大的法律风险。

二、对于处理劳动者在离职过程中产生的纠纷而言，协商解除劳动合同是法律风险最小的方式。协商解除有多种形式，可以签订正式解除协议，也可以仅在离职申请表或领取经济补偿的收据上表明协商解除的意愿等。但无论采用何种方式，用人单位都必须保存好证明解除劳动合同是双方协商自愿的证据，当然最好也能保管好证明双方协商过程的证据，这些证据包括但不限于书面材料、电子邮件、短信和录音录像等，避免一方事后反悔，产生纠纷时用于举证证明。