员工辞职后可否要求继续履行劳动合同

【案情简介】

李某是广州市某外贸公司（以下简称公司）员工，与公司签订了3年期限的书面劳动合同。在该公司工作2年后，其依法办理婚姻登记手续后不久怀孕，因其孕期反应较大而申请病假。公司领导以其无医院病假建议为由，不愿批准其病假申请。李某向用人单位提出了辞职申请、填写了离职申请单并获批准。在辞职后，李某经咨询得知女职工“三期”受法律特殊保护，可以享受生育待遇。于是，李某又向公司表示不辞职了，欲收回辞职书继续履行原劳动合同。公司以其工作岗位已经招用新的员工、无工作岗位提供为由，拒绝其继续履行劳动合同的请求，并向其支付了女职工生育待遇等合计49000元。经与公司多次协商无果，李某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。

【裁决结果】

仲裁庭审理后认为，女职工劳动权益受到法律保护，用人单位不得无故解除在“三期”期间女职工的劳动合同。但李某是主动向公司提出辞职，其辞职行为属于形成权，已经做出，不得撤销。现其事后主张公司侵害女职工权益为由反悔，于法无据。因此，对李某要求继续履行劳动合同的请求，不予支持。

【专家评析】

本案例的焦点在于：“三期”女职工主动辞职，其劳动合同能否重新履行?

一、辞职权属于形成权，劳动者应谨慎行使。辞职权是指劳动者享有法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有辞职权。劳动者的辞职权可分为一般辞职权和特别辞职权。

（一）一般辞职权是指《劳动合同法》第三十七条规定的情形。即：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情形也称之为预告辞职，没有其他任何实体意义的条件，劳动者在某一用人单位工作后，由于主、客观原因，只要不愿在该用人单位继续工作，即可行使辞职的权利。这种情形下的辞职，劳动者将不会获得任何经济补偿。

（二）特别辞职权是指《劳动合同法》第三十八条规定的情形。即用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。这种情形也称之为即时辞职，是指用人单位本身存在过错的情况下，导致劳动者被迫辞职。

在上述情形下辞职的劳动者，可以要求用人单位支付经济补偿金。

二、劳动者申请辞职后反悔，其劳动合同能否继续履行?辞职权属于形成权。形成权是指权利人单方意思表示而使法律关系发生、内容变更或消灭的权利。形成权可以分为设立性形成权、变更性形成权和消灭性形成权。辞职权属于消灭性形成权。同时，辞职行为一旦做出，在用人单位同意之前，劳动者可以变更或者撤回。否则，辞职申请送达用人单位，用人单位已经做出同意的决定，劳动者就不能再反悔或收回辞职书了。本案中李某的辞职申请已获公司批准，公司安排人接替了她的工作岗位，按规定支付了她的生育待遇。因此，李某申请回公司继续履行劳动合同的请求，未获仲裁庭支持。

三、“三期”女职工主动辞职，用人单位是否可以解除劳动合同？关于用人单位可否与“三期”劳动者解除劳动合同，要看解除的方式。法律禁止用人单位单方面解除“三期”女职工的劳动合同，其立法目的是为保护“三期”女职工的权益。但是，法律并不禁止双方合意解除或劳动者主动辞职。本案中，李某在孕期主动申请辞职，行使了一般辞职权，符合法律规定。公司依法解除与她的劳动合同，并支付了她的生育待遇，不违反法律规定。

【风险提示及预防】

作为劳动争议当事人之一的劳动者，应准确理解辞职行为的法律性质及后果，特别是患病职工或者女职工在“三期”期间，应谨慎行使辞职权，避免自身权益的损失。