用人单位对违纪员工给予“一事二罚”？法院：“不合理”

2020年2月18日，刘某未按照疫情期间入厂规定入厂，被公司给予第一次书面警告。2020年10月8日，刘某工作期间离岗到食堂加热食品，被公司给予第二次书面警告。员工手册规定一个年度内累计发生两次一般违纪行为的视为严重违纪，公司可给予辞退。2020年10月19日，公司根据该规定解除刘某劳动合同。刘某认为公司违法解除，要求支付赔偿金，案经劳动仲裁、诉讼。

劳动人事争议仲裁委员会裁决公司合法解除，刘某不服该仲裁，向一审法院提起民事诉讼。

一审法院认为刘某违纪行为并未达到严重违纪程度，判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为公司提交的《员工手册》只规定了“一个年度内发生两次一般违纪行为，为严重违纪行为”，并未考虑一般违纪的行为及后果，单纯以员工一般违纪数量即确定违纪是否达到“严重”程度，该规定过于主观，存在不合理之处，损害了劳动者的合法权益。且公司主张刘某的两次违纪行为均未产生严重后果。认定公司解除刘某劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，终审判决维持原判。

用人单位对劳动者的处罚，本质上是对劳动者的不利益。经济处罚包括降薪、扣发绩效工资、停薪等，身份处罚包括免职、降职、停权、降级等，两类处罚形式可以单独采用也可以一并采用，解除劳动关系是对劳动者最严厉的处罚，兼具经济罚与身份罚的特点。针对劳动者的违纪行为，用人单位认为需要处罚的，应当在一定的合理期限内做出与其过错程度相当的处分。对于用人单位事后追加处罚和同一事实多次处罚的行为，应做严格限制。

规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但执行规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要符合公平合理的前提，亦不能侵害劳动者的合法权益，且违反用人单位规章制度是否达到“严重”程度，并非是由用人单位以制度形式规定，而是要依照法律的规定。对于劳动者的同一违纪行为，按照规章制度给予处罚后，再次以同一理由解除劳动合同，属于“一事二罚”，用人单位解除劳动者劳动合同属于违法解除。

《行政处罚法》第二十九条确立了行政处罚中的“一事不二罚”原则，即对违法当事人的同一个违法行为，不得以同一事实和同一理由给予两次以上的行政处罚。在企业劳动人事管理中，用人单位虽然不能做出行政处罚，但是基于生产经营、合规管理需要和用工自主权，可以按照法律法规和规章制度的规定对违纪劳动者进行处罚。但是，需要对用人单位的管理权有所约束，对劳动者的同一违纪行为用人单位做出一次处罚如警告、记过后，不可再基于同一违纪行为进行相同或更严厉的处罚。如果允许用人单位一事二罚甚至多罚，劳动者丧失了对违纪行为后果的可预见性，会一直处于不安状态，也不利于用人单位内部稳定。用人单位一旦做出处罚决定，既表明其认可本次处罚与劳动者违纪严重程度相匹配，也起到了用工管理的效果。如果再次进行处罚，劳动者对用人单位前一次处罚决定的合法性与合理性存疑，不利于建立诚信、公平的企业文化。

一事不二罚原则有助于维护员工的合法权益，也能够帮助用人单位实现良性管理的目标。对违纪劳动者做出处罚决定时，用人单位需谨慎，处罚决定到达劳动者后即发生法律效力，不能随意变更或撤销，也不能因为同一违纪行为再次做出处罚。