他的劳动合同为什么不能继续履行？

【案情简介】

伍某某于2010年10月12日入职广州TL电子科技有限公司，并签订了劳动合同。2012年3月1日，伍某某从广州TL电子科技有限公司调入广州WA商务科技有限公司（以下简称WA公司,同属WA集团），并与WA公司签订了一份期限为2012年3月1日至2014年7月31日的劳动合同，双方在该劳动合同约定：伍某某的工作岗位（工种）为职员（管理类），任高级人力资源及行政部经理,每月工资为43890元。2012年12月27日，WA公司向伍某某发出《解除劳动合同通知书》。伍某某申请劳动仲裁，请求认定WA公司违法解除劳动合同，依法继续履行劳动合同；支付2012年12月及从2012年12月28日起至恢复劳动合同时止的工资，支付2012年的年终奖。

【裁决结果】

仲裁庭经过审理认为，WA公司解除伍某某劳动合同无事实和法律依据，属违法解除。双方签订的劳动合同不具备继续履行的条件，不支持伍某某要求继续履行劳动合同的请求。WA公司应支付违法解除伍某某劳动合同的赔偿金71835元，支付伍某某2012年12月1日至27日期间的工资42402.5元。

【专家评析】

一、WA公司解除与伍某某劳动合同合法吗？WA公司称解除与伍某某的劳动合同，是由于伍某某无法胜任高级人力资源及行政部经理的工作，但未就其所主张的解除劳动合同的事由提供充分的事实证据予以证明。因此WA公司解除劳动合同无事实和法律依据，属违法解除。

二、若单位违法解除劳动合同，劳动者可否要求继续履行劳动合同？《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，伍某某被解除劳动合同前担任WA公司的高级人力资源及行政部经理。截至仲裁庭审之日，该职位已经被取消，伍某某原所负责的工作也已经由王某接替。可见，伍某某要求WA公司恢复其原工作岗位和职务已经不可能，该劳动合同在客观上已经不能继续履行。根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，WA公司应支付违法解除伍某某劳动合同的赔偿金。因伍某某被解除劳动合同前每月平均工资超过广州市城镇单位职工平均工资4789元/月的三倍即14367元，故WA公司应支付伍某某赔偿金的金额为：14367元×2.5个月×2倍=71835元。同理，双方的劳动合同已经不具备继续履行的条件，故伍某某要求支付劳动合同被解除之日至恢复之日期间的工资的请求，无法律和事实依据。

三、伍某某请求用人单位发放年终奖为什么未获支持？年终奖金属于用人单位行使经营自主权范畴，是否发放和如何发放，应该由用人单位依法依程序制定的规章制度来规定。本案中，伍某某和WA公司并未就如何发放年终奖作出明确约定；WA集团规章制度规定了2012年年终奖发放对象不包括2013年3月15日前已经离职的员工，WA公司不同意发放伍某某的2012年年终奖。因此，伍某某要求支付年终奖的请求，未得到仲裁庭的支持。

【风险提示及预防】

一、用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者在提起劳动仲裁前应作好选择。劳动合同一经依法订立，对双方均具有法律约束力，不得擅自变更或解除。若用人单位违法解除或终止劳动合同的，依《劳动合同法》第四十八条的规定，劳动者享有选择权。因此，劳动者在提出申请劳动争议调解仲裁前，应当充分考虑和权衡利弊后作出抉择：（一）如要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者可就双方劳动合同解除是否违法，其争议期间的工资可以向用人单位主张补偿。（二）如果劳动者认为继续履行劳动合同不符合自己的意愿或利益，或客观上已经不能继续履行劳动合同了，就不要主张继续履行劳动合同，而应主张由用人单位依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、用人单位应完善年终奖发放的规章制度。年终奖发放是用人单位的收入分配自主权之一。用人单位应通过规章制度、劳动合同、通知等，就年终奖的发放作出规定，认真执行，既调动劳动者积极性，又减少争议等负面影响。