用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效？

用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效？

基本案情

       2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期劳动合同，约定张某担任。安全员，月工资为3500元，所在岗位实行不定时工作制。

       物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制，获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日。

      2018年9月30日，张某与物业公司经协商解除了劳动合同。

       双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天、10天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。2018年10月，张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求:裁决物业公司支付201711月至2018年9月的休息日加班工资共计8046元(3500元÷21.75天X25天X200%)。

      仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至2018年4月的休息日加班工资4828元 (3500元÷21.75天X15天X200%)，张某不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁。

判决结果

    一审法院判决与仲裁裁决一致，后不服一审判决向上—级人民法院提起上诉，二审判决维持原判。

法官说法

     《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》）第三十九条规定:“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。'

     《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994)503号)第四条规定:“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。(一)）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工.….…."

      从上述条款可知，用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。