员工遭遇生育歧视被解雇 要求赔偿8万元，是否合理？

基本案情

       李某在一家玩具公司从事人事、行政工作。后来，李某产期临近，向公司提出产假申请，却被公司告知职工没有产假，李某感到很震惊，连续几天找公司反映情况，一直没有得到明确答复。但预产期也不由自己说了算，只能到医院办理入院手续，后产下一子并回家休整。

　　5个多月后，李某回到公司，发现自己先前从事的岗位已经被其他人取代，又被踢出了公司工作交流群，在公司的指纹信息、进大门信息都被删除，“你已经被开除了，你还不晓得啊。”同事悄悄告诉她。被单方“开除”，李某感到莫名的憋屈，申请仲裁无果后，将公司告上了法院，并要求赔偿。

判决结果

公司支付李某包括工资、加班费、经济补偿金在内等各类费用计8万余元。

法官说法

   李某未被准予休假是否符合自动离职情形。根据事实证据，李某虽未获书面产假批复，但其按照正常程序履行了请假手续，公司知晓李某相关情况，不存在自动离职情况；双方签订了劳动合同，存在劳动关系，处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工合同依法享受保护，“三期”中因故未出勤更不能属于旷工范畴，故李某的请求应当得到支持。

当今职场，女性生育歧视现象仍然存在，女性求职过程中面临诸多困难，“生育”对她们来说就像是一个“定时炸弹”，不提及不发生还好，一旦提及孕育问题，就会招来各种排挤、甚至职业歧视的眼光，轻者谈话劝退，重者直接“暴力”解雇。但是，女性要懂得用法律的武器保护自己，处于孕、产、哺乳“三期”中，用人单位不得以产检、产假、哺乳为由辞退女职工，只能在法律规定的情形下才可解除劳动合同。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；若劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能履行，用人单位依法应当支付经济补偿金。