未订立书面劳动合同，用人单位一定要向劳动者支付双倍工资吗？

基本案情

       2018年11月份，一男子入职某机械公司从事生产运输设备操作工工种。工作期间，用人单位未与其签订书面劳动，但按月向该男子支付工资、缴纳社保等，并对该男子的工资、岗位情况在企业录用备案表进行了详细的记载。此后，在劳动争议调处中心日常走访企业时发现该名员工未签订书面劳动合同，要求用人单位引起注意。公司随即要求该男子签订书面劳动合同，但男子当时辩解，可能随时离开，不同意签订。

       2020年2月份，因新冠病毒疫情的肆虐，男子未到岗上班，3月份男子到岗工作一段时间后，5月份提出辞职。辞职获批后，男子随即向劳动人事争执仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位给付2月份工资、经济补偿金、降温费及经济补偿金。6月份，仲裁委作出仲裁裁决，机械公司应支付2月份工资和未签订劳动合同的二倍工资，驳回男子的其他仲裁请求。机械公司不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。

判决结果

       关于二倍工资的问题，法院认为某机械公司没有与郭某签订劳动合同，但企业录用备案中载明了工资基数、岗位，具备劳动合同的性质，基本实现劳动合同的功能，因此对郭某提出的未签订书面劳动合同而要求的二倍工资的诉讼请求不予支持。

法官说法

       郭某的入职备案表已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了郭某的工作部门，工作地点、聘用期限、工资待遇等并附有公司法定代表人的签字，既明确了双方的劳动关系，又固定了双方的权利关系，该入职备案表已经具备劳动合同的要件，具备了劳动合同的基本条款，应视为签订了书面的劳动合同。故对郭某要求某机械公司支付二倍工资的请求，不予支持。

       实践中，存在个别劳动者利用用人单位管理上的漏洞，故意拖延不订立书面劳动合同或利用职务上的便利单方面销毁、隐匿劳动合同，然后以未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付二倍工资的情形。对此，在适用法律时，应当本着利益平衡的原则，从二倍工资的立法属性和立法目的出发，不能简单地因逾期未签订劳动合同就适用二倍工资支付责任。