员工不服调动，仍在原工作地点上班是否构成旷工

案件简介

冯某是某纺织实业公司(以下简称公司)的员工，人职时，劳动合同约定工作地点在广州。公司安排员工学习了员工手册，员工手册中明确规定，旷工3天，公司可单方解除劳动合同。
2012年7月18日，公司书面通知冯某，要求冯某于7月19日起到新办公地点上班(新旧办公地点距离500米左右),冯某的工作内容及劳动报酬均不作调整。但冯某拒绝到新办公地点上班，坚持在旧办公地点上班。期间，公司先后两次向其发出了书面通知，但冯某拒绝签收。公司于2012年7月20日，通过当面宣读调动通知的方式向冯某告知，并进行了视频录像。但冯某仍然拒绝到新办公地点上班。
8月11日，公司发出《解除劳动合同的通知)，以冯某旷工严重违反公司规章制度为由，解除了与冯某的劳动合同。冯某认为其一直在旧办公地点上班，未发生旷工情形，公司的解除行为违法。冯某申请劳动仲裁，请求确认公司的解除行为违法，要求继续履行原劳动合同，并要求公司支付7月19日至8月11日期间的劳动报酬。

裁决结果

仲裁裁决:仲裁庭审理后认为，公司调整冯某的工作地点并未侵害冯某的合法权益，属于合法行使用工自主权。冯某在公司已经履行通知义务的情况下，仍拒绝服从公司对工作地点的调整，其拒绝到新办公地点上班的行为造成了公司的职位空缺，构成旷工。根据公司员工手册的规定，公司可依法解除与他的劳动合同。因此，裁决驳回了冯某的仲裁请求。冯某不服，起诉至法院。

法院判决:一审法院认为， 公司调整工作地点没有超过双方劳动合同中对于工作地点的约定，也未侵害冯某的合注权益，公司的调整行为合法;冯某在公司已通知其到新办公地点上班的情况下，仍然拒绝服从调整的行为具有主观故意。因此，一审法院驳团某的诉讼请求。冯某不服提起上诉，二审法院维持了一审判决。

专家评价

本案的争议焦点是:员工不服从公司对工作地点的调整，仍在原工作地点上班是否构成旷工?笔者认为:
首先，用人单位享有合理的用工自主权。本案中公司基于经营需要，将冯某调往与原办公地点相距500米左右的新办公地点，属于用工自主权的体现，冯某作为公司的员工，应当予以遵守。
其次，冯某在已经明确知悉工作地点调整的情况下，仍然拒绅到新办公地点上班的情形构成旷工。冯某虽然一直在旧办公地点打卡，但其拒绝服从公司合理的工作地点的调整，不到新办公地点的岗位上班，给公司造成了职位缺口，构成了旷工。若认定其行为属正常上班，则将在一定程度上架空公司的规章制度和用工自主权，不利于劳动关系的稳定和用人单位用工自主权的行使。因此，公司依法以冯某旷工并严重违反规章制度为由，解除了与他的劳动合同。并获仲裁庭和法院支持。
再次，用人单位要依法合理使用用工自主权。用工自主权并非用人单位处理所有劳动关系事务的“尚方宝剑”，只有在合法合理的前提下，用人单位的用工自主才能得到支持。如用人单位违反劳动合同约定，单方跨行政区域调整劳动者的工作地点，则用工自主权之说将很难得到司法部门的支持。

风险提示及预防

一、用人单位应注意调整工作地点的合法性和合理性。
用人单位在调整员工作地点时，应当首先确保调整的合法性物合理作:一般应具备加下条件: (一)调整劳动者工作地点是用人上个广分的富，（二）调度工作地点后劳动者的资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮导性和惩罚性等。
二、用人单位应注意确保调整员工工作地点的程序合法，并应注意保存履行告知义务的相关证据。首先，用人单位在调整员工工作地点前，应与劳动者充分协商并告知，告知的形式可以多样化。本案中，公司在调整前通过书面的形式，先后两次向冯某告知了工作地点的调整，在冯某拒绝签收的情况下，又通过当面宣读的方式向其送达，充分地形成了履行告知义务的证据。需要注意的是，在履行告知义务时，要注意保留劳动者的签收记录。如遇劳动者拒绝签收，可采取邮寄送达的方式。当面宣读的方式也值得借鉴，但应当将当面宣读的过程用录像的方式进行保存。其次，在劳动者可能存在旷工情形时，用人单位应对劳动者进行书面的催告。本案中，公司就是在冯某拒绝到新办公地点上班的情况下，先后两次向其发出书面通知，要求其在一 定期限内到新办公地点上班， 否则视为旷工。而冯某在收到公司的书面通知后，仍然我行我素。公司在充分履行告知和催告义务后，解除劳动合同的行为就有合法合理的证据。